【現役採用コンサルが教える】求人スカウトメールのコツ【応募が来ないならまずは読んでほしい】

求人媒体の中には、求人掲載の他にスカウト機能がついているものがあります。

最近は、最初からスカウトで応募を獲得するのを前提とした『スカウト媒体』と呼ばれる求人媒体も増えてきました。

通常の求人掲載であれば、掲載した求人に対して不特定多数の求職者から応募が集まるため、採用したい人物像と異なる求職者から応募が集まることも多いですよね。

その点スカウトであれば、企業側から求職者のプロフィールなどを参考に「この人に応募して欲しい！」と直接アプローチできるため、ミスマッチが起こりにくいというメリットがあります。

一方でデメリットも...

一見メリットしかない『スカウト』にもデメリットがあります。

それは、求職者からの返信率が低いこととスカウト送付の工数がかかることです。

媒体や求人内容にもよりますが、スカウトでの応募率は1～5％程度。

よっぽど条件が良く、ニーズの高い職種で10％前後でしょう。

つまり100通のスカウトを送って1～5件程度の応募が集まる計算になり、媒体によっては数100～1000件(月)を越えるスカウト通数が可能なものもあります。

これを手作業でしようと思うと、得られる成果に対して工数がかかりそうですよね。

そこで多くの企業が頭を悩ませているであろう問題が『スカウトからの応募率』です。

「せっかく高い媒体費用を払っているんだから応募が集まらないと...！」

「スカウト業務に高い人件費がかかってるんだから費用対効果を上げないと...！」

こんな課題を持っている企業も多いですよね。

今回の記事では、そんな人(企業)に向けて、採用コンサルタントとして30社以上の採用支援を行ってきた僕の目線で『スカウトメールのコツ』について話していきたいと思います。

この記事で話す内容は以下の通りです。

よかったら最後まで読んでいってくださいね。

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スカウト効果を高めるための施策＆やりがちな間違い

早速、本題に入っていきたいと思います。

僕自身、様々な業界や職種の採用支援を経験し、スカウト代行も数多く行ってきました。

もちろん、細かく見れば企業1社1社ごとに押さえるべきポイントは異なるのですが、大枠として「この施策はどの企業でも使える！」という汎用性の高い施策もあります。

『ペルソナ設定を細かくする』『沢山推しポイントを盛り込む』『目立つスカウトタイトルにする』のような、色んな記事に書いてあるものではなく、もう少し細かい施策を３つ紹介していきます。

裏技と言えるほど革新的なものではないかもしれませんが、普通に運用しているだけではなかなか気づけなかったり、新しい発見もあると思うので、よかったら参考にしてみて下さい。

1.ターゲットを少しずらしてみる

スカウト対象を探すときってどのような条件で探していますか？

多くの企業は下記のような方法で対象者を絞っているのではないでしょうか。

基本的には(１)で基本的なプロフィールを絞り、(２)で採用したい人物像に合う人をピックアップ、(３)で求職者側の意向と自社がマッチするかを確認、これでスカウトを送付するか、もう少しフィルタリングするなら(４)のように更に細かいフィルターを設けることもあるでしょう。

ここで僕が伝えたいのは、「(３)いりますか？」ということです。

もちろん絞って応募が獲得できるならそれにこしたことはありません。

ですがそれで成果が出ない場合、競合他社のスカウトに埋もれているという可能性が考えられるでしょう。

なぜなら競合他社も同じようなスクリーニングをした上で求職者にアプローチをしているからです。

であれば(３)は一旦置いといて、採用したい人物像の求職者に「うちってこんなにいいですよ！やりたい仕事とは違うかもしれないけど一回話しませんか？」というスタンスでアプローチした方が、ライバルも少ないですし文面次第で「話だけなら一旦聞いてみるか」と応募に繋がる可能性も高まるのではないでしょうか。

スカウトも営業と同じように、ニーズのあるところだけを相手にしているのでは得られる成果は小さなものです。

営業力、プレゼン力を用いて「最初は興味なかったけどなんかイイかも」に持っていくことが大切です。

2.文章量を減らしてみる

「自社に興味を持ってほしい！」「こんなにいいところがあるのを知ってほしい！」とスカウトメールでモリモリの文章を送る企業が数多くあります。

ですがこれでは逆効果です。

スカウト媒体や求人サイトに登録している求職者のもとには数多くのスカウトメールが届きます。

優秀な人であれば尚更です。

もし求職者の立場になったとき、どんなスカウトメールなら興味を持ち「話を聞いてみようかな」と思いますか？

ダラダラと長文が綴られたスカウトメールは途中で読むのを止めてしまったり、さらっと流し見してしまうのではないでしょうか。

開封率の高いスカウトというのは、『目に留まるインパクトのあるもの』そして『簡潔で分かりやすいもの』です。

簡潔で分かりやすくしようとすると、情報を盛り込むのが難しくなりますよね。

でもそれでいいんです。

スカウトメールというのは興味付けです。

「もっと知りたい」という気持ちを引き出し応募に繋げるためにも、あえて情報を絞って簡潔にまとめることが大切です。

3.スカウトの訴求点と求人票の訴求点を揃える

基本的にスカウトメールには「当社はこんな会社です！」と求人票をセットで送ることができます。

その求人票、スカウトの内容と統一感ありますか？

スカウトでは「ワークライフバランス重視してます！」と訴求してるのに、求人票では『バリバリ稼げる！』みたいな訴求になってたりはしないでしょうか。

せっかくスカウト文面に惹かれて求人票を開いてみたら「なんか思ってたのと違う...」と、離脱されてしまったら勿体ないですよね。

これは求人票とスカウト文面をそれぞれ別物として作成していると起こりやすい問題です。

「ワークライフバランス訴求」のスカウトを送ったら、求人票へ遷移するのは『ワークライフバランスを重視したい人』です。

なので遷移した先の求人票では「当社ならこんなにワークライフバランスを重視して働けますよ！」という訴求を行うと良いでしょう。

媒体によっては求人票の掲載件数に制限がないものもあるので、そういった場合はスカウトパターンABCに合わせて、紐づける求人パターンもABC用意することをオススメします◎

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まとめ

以上、【現役採用コンサルが教える】求人スカウトメールのコツでした。

求人票もそうですが、人を相手に成果を求めるものって施策や検証が難しいですよね。

理論で説明できないものも多いですし、感覚の話になったりもするので...

とはいえ採用を好転させるためには目を背けるわけにもいかないので、正解を模索するしかありません。

そんなときに頼ってほしいのが『採用コンサルタント』です。

様々な企業の採用支援や内情を見てきたからこそ発揮できるバリューや経験値はなかなか１社の採用担当では得られないものがあります。

それはスカウト作成＆送付についても同様です。

この記事を参考にまずはスカウトの見直しをして成果が出れば僕としても嬉しいですし、もしそれでも成果がでなければ『当サイトの問い合わせフォーム』や『インスタグラムのDM等』でも相談やコンサルティングのご依頼を受け付けているので、お気軽にご相談いただければと思います。

なお、このサイトでは、この記事以外にも効率的に採用活動を進めるポイントや、採用課題解決のサポートになる記事を投稿しているので、よかったら覗いてみて下さいね。

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